GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

"Mais do que gerir reclamações, a interface entre Ouvidoria e Mediação propõe uma nova arquitetura para a paz organizacional, onde a prevenção ao assédio nasce da escuta ética e da coragem de dialogar."

Gerenciamento de Conflitos é o processo de identificar, anallisar e lidar de forma eficaz com as divergências, oposições ou atritos que surgem entre indivíduos, grupos ou departamentos de uma organização. O objetivo principal não é necessáriamente eliminar todos os conflitos - pois muitos são inevitáveis e até benéficos - mas sim conduzi-los de maneira construtiva para alcançar resultados positivos e minimizar os impactos negativos.

Trecho do meu capítulo: A interface entre a ouvidoria e a mediação de conflitos na prevenção dos assédios, do livro: O caminho da paz, volume 2.

O livro se torna uma fonte de consulta para gestores de RH, Compliance e Segurança do Trabalho que buscam embasamento para implementar processos que não sejam apenas burocráticos, mas efetivamente restaurativos.

 

ASSÉDIO MORAL:

Apesar de ter sido promulgada em 2007, a Lei de Assédio Moral 13.314 (15.10.2007) ainda permanece desconhecida pelo conjunto de servidores públicos em Pernambuco, necessitando ser amplamente difundida em todo o Poder Executivo Estadual.

Para se identificar um processo de Assédio Moral, elencaremos a seguir algumas de suas características:

• A intensidade da violência psicológica.

• O prolongamento no tempo, pois o episódio esporádico não o caracteriza.

• A intenção de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho.

• A conversão, em patologia, em enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico dos danos psíquicos.

• A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos demais.

• Assediador adota comportamento de assédio moral. A vítima apresenta sinais de ter sido atingida. O assediador persiste no assédio moral. A vítima apresenta prejuízos na saúde e nas funções. A vítima é afastada ou afasta-se.

• A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade, relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental.

Situações de assédio moral no ambiente de trabalho*:

• Dar instruções confusas e imprecisas.

• O bloqueio ao trabalho e a atribuição de erros imaginários.

• Ignorar a presença de funcionário na frente de outros.

• Pedir trabalhos urgentes sem necessidade.

• Mandar o trabalhador realizar tarefas abaixo de sua capacidade profissional.

• Fazer comentários maldosos em público.

• Não cumprimentar.

• Impor horários injustificados ou forçar o trabalhador a pedir demissão.

• Impedir o trabalhador de almoçar ou conversar com um colega.

• Impor horários de trabalho injustificáveis ou mesmo forçar sua demissão.

*Margarida Barreto- Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho/2004.

Alguns dos objetivos do assediador na prática do Assédio Moral:

• Desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo;

• Pressioná-lo a pedir demissão;

• transferência injusta.

 Ontem ministramos a palestra Assédios nas Organizações, no Hospital Ulysses Pernambucano.

O convite e organização do evento foi realizado pela Ouvidora Aldilene Gomes.

O evento contou com a participação de gestores, funcionários e estagiários do Hospital.

Atualmente, o Ulysses Pernambucano é a única emergência psiquiátrica 24h do Estado e possui 115 leitos de internação de curta permanência, para adultos, em grave sofrimento mental. Os leitos estão divididos em seis enfermarias, de acordo com o gênero do paciente e suas singularidades clínicas. Apresenta equipe médica (psiquiatras e clínicos gerais) e interdisciplinar (enfermeiros, terapeutas ocupacionais, psicólogos, assistentes sociais, fonoaudiólogo). O hospital não tem pacientes institucionalizados. Após a alta, os pacientes são encaminhados para a continuidade do tratamento nos Centros de Atenção Psicossocial (CAPS) do seu município de origem.

Também formando o complexo psiquiátrico, o Centro de Atividades Terapêuticas (CAT) é um espaço de convivência e de estimulação cognitiva e afetiva, onde são desenvolvidas atividades recreativas e terapêuticas com os pacientes internados.

O Hospital ainda é campo de ensino, pesquisa e extensão para estudantes de vários cursos, provenientes de diferentes instituições de ensino, e possui programas de residência em psiquiatria, psicologia e enfermagem.

Agradecemos o convite e parabenizamos o Hospital Ulysses Pernambucano pela realização do evento!

 "O exercício da caridade compara-se à água que mata a sede, o alimento que sacia a fome, a brisa que suaviza o calor, a fonte inspiradora que alimenta a secura dos ideais individuais de cada um. É essa mensagem cosoladora, pe esse abraço acalentador, ações concretas que farão com que, gradualmente, um por um, desperete pars a mensagem benfazeja da caridade".

(Livro Caridade, Série Evangelho no Lar, mensagem ditada por um Espírito e psicografada pela médium Karla Júlia).

 Essa frase de Peter Drucker, o pai da administração moderna, é um dos pilares da gestão de pessoas.

Ela separa o "saber fazer" (técnico) do "saber ser" (comportamental), e sua profundidade pode ser analisada sob três óticas fundamentais:

1. O Currículo vs. A Convivência

A competência (os títulos, as especializações, o currículo brilhante) é o que garante a entrevista e a contratação. É o "cartão de visitas". No entanto, Drucker nos alerta que ninguém é demitido por falta de diploma, mas sim por falhas de comportamento: falta de ética, incapacidade de trabalhar em equipe ou, no caso mais grave a prática de assédio.

2. O Comportamento como Filtro Ético

Nas Ouvidorias, essa frase ganha um peso extra. Um gestor pode ser tecnicamente impecável, bater todas as metas e dominar processos (competência), mas se o seu comportamento é manipulador e invalida a equipe, ele é um risco institucional.

A permanência: O comportamento ético e a inteligência emocional são o que garantem a sustentabilidade de uma carreira e a saúde de uma instituição a longo prazo.

3. A Conexão com a Neurociência

Pela lente da neurociência, a competência mora no nosso neocórtex (raciocínio lógico, aprendizado técnico). Já o comportamento está profundamente ligado ao nosso sistema límbico (emoções, reações ao estresse, empatia).

Drucker, de forma visionária, já entendia que o sucesso não é um jogo apenas intelectual, mas emocional e social.

 A humildade é, talvez, a virtude mais estratégica para quem busca o crescimento real, pois ela funciona como o ponto de abertura para o aprendizado. Em um mundo que muitas vezes confunde autoridade com arrogância, a verdadeira humildade não é a negação das próprias capacidades, mas a consciência exata delas.

Aqui estão três pilares que definem a importância dessa virtude:

1. A Humildade como Liderança

Liderar com humildade — especialmente em espaços de escuta e mediação, como as Ouvidorias — significa reconhecer que ninguém detém a verdade absoluta. O líder humilde não precisa ser o centro das atenções; ele prefere ser o centro de resolução. Ele ouve mais do que fala, pois entende que cada pessoa traz uma peça do quebra-cabeça que ele ainda não possui.

2. O Escudo contra a Estagnação

Quem acredita que já sabe tudo, para de crescer. A humildade é o que nos permite dizer "eu não sei, mas quero aprender". Ela nos mantém curiosos e atualizados. É essa postura que transforma uma trajetória profissional em uma jornada de propósito, permitindo que a teoria se transforme em realização prática.

3. Humanização das Relações

A humildade é o alicerce da Comunicação Não Violenta (CNV) e da escuta ativa. Ela desarma conflitos porque retira o peso do ego da mesa. Quando somos humildes, não vemos o outro como um adversário a ser vencido, mas como um ser humano a ser compreendido. É o que permite acolher uma crítica sem se sentir diminuído e celebrar um sucesso sem se sentir superior.

No fim das contas, ser humilde é ter a segurança interna necessária para dar espaço ao outro, reconhecendo que a nossa grandeza não vem de estarmos acima de ninguém, mas de estarmos disponíveis para o serviço e para a evolução constante.

 LIVRO O CAMINHO DA PAZ: O BRILHO DA MEDIAÇÃO, volume 2, Editora Lisboa:

O lançamento da obra ocorreu em 16.12.25, no Almeida Guilherme Advogados Associados (Alameda Jaú/SP).

Uma honra e alegria participar como coautora desta obra, com o capítulo: A interface entre a ouvidoria e a mediação de conflitos na prevenção dos assédios.

Este Livro reúne especialistas em métodos adequadros de solução de conflitos para divulgar, explorar e expandir o poder transformador do diálogo na resolução de conflitos.Esta obra inspira a reflexão sobre como lidamos com nossos conflitos, propondo uma maneira mais saudável e eficaz em sua resolução.

A obra teve como Coordenadores: Jussara Rodrigues Sartini e Luiz Fernando do Vale de A. Guilherme.

R$70,00 reais

-LIVRO MULHERES NA OUVIDORIA-EDIÇÃO PODER DE UMA HISTÓRIA-VOL.1:

O lançamento ocorreu em 17.03.26, na Livraria Leader, através da Editora Leader/SP.

Uma honra e alegria participar como coautora desta obra, com o capítulo: Minha Jornada na Ouvidoria Pública:do propósito à realização.

A obra teve como idealizadora Andréia Roma e coordenadora convidada Fernanda Augusta C. Ferreira.

Esta obra reúne 21 coautoras com o propósito de registrar suas trajetórias profissionais e o protagonismo numa das áreas mais importantes das Organizações: a Ouvidoria.

R$79,90