Palestras marcam “Dia de Valorização do 1º Grau”

Pela manhã, magistrados puderam assistir à palestra “A importância da Ouvidoria para o Público Interno”

O Tribunal de Justiça do Ceará (TJCE) promoveu, na manhã desta sexta-feira (22/05), a palestra “A importância da Ouvidoria para o Público Interno”, proferida pela vice-presidente da Associação Brasileira de Ouvidores/Ombudsman (ABO), Karla Júlia Marcelino. O evento, realizado no Auditório Dom Aloísio Lorscheider, integra as ações do “Dia de Valorização do 1º Grau”, que acontecem durante esta sexta.

A palestrante falou sobre a importância da comunicação interna e da divulgação dos trabalhos realizados pelos gestores dentro e fora das instituições. “Nós não somos bons em marketing institucional, muito menos dentro da nossa própria organização. Se os nossos servidores desconhecem o que nós fazemos, que dirá a sociedade. Esse é um dever que nós temos que prestar à sociedade, independentemente da pessoa que está à frente do trabalho”, afirmou.

Karla Júlia expôs também as vantagens da existência de uma ouvidoria nos órgãos públicos, explicando que o setor pode melhorar a imagem da organização. "Uma ouvidoria, às vezes, resgata a credibilidade do cidadão no serviço público, porque ela realiza um atendimento individualizado e de qualidade. Um cidadão nunca será um cidadão a mais. O atendimento personalizado, humanizado, individualizado é uma característica de uma ouvidoria pública, por isso que ela melhora a imagem daquela organização”, disse.

O juiz Augusto Cézar, titular da 2ª Vara Cível de Maracanaú, considerou a palestra excelente. Para ele, a palestrante “tocou em pontos que precisam ser revistos pelos magistrados para que tenhamos uma outra visão sobre a nossa responsabilidade social”.
O evento foi prestigiado por desembargadores e juízes de Fortaleza e do Interior.

DIA DE VALORIZAÇÃO DO 1º GRAU
No período da tarde, o evento promoveu a palestra “Neurociência, bem estar e alta performance do magistrado”, conduzida pelo presidente da Federação Brasileira de Coaching Integral Sistêmico (Febracis), Paulo Vieira, e Tauily Claussen, doutor em Ciências Médicas e professor de Psicologia da Universidade de Fortaleza (Unifor).

Segundo o ouvidor geral da Justiça do TJCE, desembargador Raimundo Nonato Silva Santos, o “Dia de Valorização do 1º Grau” tem como objetivo promover o Comitê Gestor da Política de Atenção Prioritária de 1º Grau, que, segundo o magistrado, busca dar atenção não só aos juízes de primeira instância, mas também aos servidores e oficiais de justiça.

ASSÉDIO MORAL É TEMA DE PALESTRA NA PMPE

PALESTRA visou repassar informações sobre o tema em pauta

Com o tema assédio moral nos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual, nesta quarta-feira (27) foi ministrada palestra pela servidora Karla Júlia Marcelino da Assessoria de Relações Institucionais da Secretaria da Controladoria Geral do Estado de Pernambuco, aos chefes das seções de operações ou equivalentes. Pela manhã, o evento foi no auditório do Memorial de Medicina e à tarde no auditório do Estado Maior Geral (EMG), ambos no Derby.

O encontro visou repassar informações sobre os recentes estudos realizados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial de Saúde (OMS), que indicam o assédio moral se tornar um dos principais do problema do mundo globalizado. Segundo entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego, o assédio moral pode gerar diversos fatores como queda da produtividade, imagem negativa da Organização, alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade, bem como doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos; troca constante de empregados.

No Estado de Pernambuco, apesar de existir a Lei n° 13.314/2007, que disciplina com clareza esta temática e os procedimentos a serem adotados na Administração Pública Estadual direta e indireta, o número de denúncias registrado na Ouvidorias do Estado de Pernambuco reflete a urgente necessidade da disseminação desta questão de formar preventiva, sobretudo agora, com as recentes mudanças de pessoal nos órgãos e entidades estaduais.

Fonte: FOTO: Cabo Elton Camilo/5ª EMG-PMPE

Palestra ministrada pela Secretaria da Controladoria Geral do Estado em Porto de Suape sobre Assédio Moral.

As organizações orientadas por missões são mais racionais que aquelas

orientadas por normas.

As organizações orientadas por missões são também mais efetivas do que

aquelas orientadas por normas; produzem melhores resultados.

As organizações orientadas por missões são mais inovadoras do que as

orientadas por normas.

As organizações orientadas por missões são mais flexíveis que aquelas

orientadas por normas e tem moral mais elevada do que o daquelas orientadas

por normas.

O orçamento orientado por missões dão a cada funcionário incentivo para

poupar dinheiro.

33

O orçamento orientado por missões liberam recursos para experimentar novas

idéias.

Orçamento orientado por missões dotam os administradores da autonomia

necessária para que se adaptem a mudanças nas circunstancias.

Orçamento orientado por missões criam uma atmosfera de previsibilidade.

Orçamento orientado por missões simplificam enormemente o processo

orçamentário.

Orçamento orientado por missões poupam milhões de dólares em auditorias e

especialistas em orçamento (OSBORNE & GAEBLER, 1995).

Articulação Brasileira contra a Corrupção e a Impunidade

 

A Articulação Brasileira contra a Corrupção e a Impunidade - ABRACCI - é uma rede de organizações engajadas com a missão de “contribuir para a construção de uma cultura de não corrupção e impunidade no Brasil por meio do estímulo e da articulação de ações de instituições e iniciativas com vistas a uma sociedade justa, democrática e solidária.”

A ABRACCI foi criada em janeiro de 2009 durante as atividades do Fórum Social Mundial com o apoio da Transparência Internacional. Hoje são dezenas de entidades integradas na luta contra a corrupção e a impunidade no Brasil, e na promoção de uma cultura de transparência e integridade.

Assistimos todos, no Brasil de hoje, a uma contínua multiplicação de denúncias de corrupção. Constatamos também que a impunidade quase sempre prevalece, protegendo especialmente os denunciados que têm altas posições nas pirâmides do poder. Com isso nossas instituições políticas se deterioram, ao mesmo tempo em que a cultura da corrupção penetra ainda mais profundamente nos comportamentos sociais, já marcados pela tolerância com atos ilícitos quando em proveito próprio.

Precisamos da associação de todos num esforço concentrado, que possa provocar uma forte tomada de consciência, por parte de toda a sociedade brasileira

- em primeiro lugar, sobre a importância dessa luta e de que é possível superar a corrupção e a impunidade,
- em segundo lugar, de que é necessário combater a própria cultura da corrupção.

A Articulação Brasileira Contra a Corrupção e a Impunidade – ABRACCI, que congrega um conjunto de organizações da sociedade civil, surge com esse objetivo.

Contribuir para a construção de uma cultura de não corrupção e impunidade no Brasil por meio do estímulo e da articulação de ações de instituições e iniciativas com vistas a uma sociedade justa, democrática e solidária" é a missão da ABRACCI.

A Articulação Brasileira Contra a Corrupção e a Impunidade - ABRACCI - reúne organizações da sociedade civil que trabalham no combate à corrupção e à impunidade no Brasil. É uma associação civil sem fins lucrativos e econômicos, democrática e pluralista, que articula em rede, pessoas, entidades e organizações da sociedade brasileira interessadas na luta contra a corrupção e a impunidade.

A ABRACCI é articuladas através de uma plenária geral, um comitê de ligação, e uma série de grupos de trabalho desenvolvidos a partir de linhas de ação estratégicas, além de uma secretaria executiva operante.

A atuação em rede é um princípio da ABRACCI, para atuação conjunta na luta contra a corrupção e a impunidade no Brasil e na promoção de uma cultura de transparência e integridade na esfera pública.

A ABRACCI foi lançada em janeiro de 2009, durante as atividades do Fórum Social Mundial, em Belém, contando com o apoio da Transparência Internacional.

 

www.abracci.org.br

MPF lança campanha de combate à corrupção e cria núcleo específico

REPASSE DE VERBASCamilo pede ajuda a deputados federais no combate à seca(0)MINISTÉRIO DA SAÚDECamilo terá reunião com Artur Chioro(0)FortalezaPT reafirma oposição a Roberto Cláudio e já se articula para 2016(0)

O Ministério Público Federal no Ceará (MPF-CE) lança a campanha #CorrupçãoNão para ampliar o debate sobre o tema e conscientizar a população sobre o trabalho do MPF no combate a esse tipo de crime. No Ceará, será criado ainda um Núcleo de Combate à Corrupção para investigar especificamente essa modalidade. Em pouco mais de dois anos, o MPF ajuizou 328 ações de improbidade administrativa no Estado.

Essa é a primeira etapa de uma série de modificações no órgão que buscará oferecer mais transparência nas ações contra a corrupção e conscientizar a sociedade sobre a necessidade de denunciar desvios e de refutar práticas corruptivas. Além do Brasil, a campanha será feita em outros 20 países da América Latina e da América Central.

O procurador-chefe do MPF-CE, Alessander Sales, pontua que a corrupção é o principal foco de atuação do órgão em quase todos os países. “Compreendemos também que o combate sem o engajamento da sociedade não rende frutos significativos”, ressaltou. O público-alvo da campanha é principalmente a parcela da população entre 16 e 33 anos. Segundo Sales, foi verificado, a partir de pesquisas, que essa é a faixa etária do público mais engajado em modificar práticas de desvio de conduta.

Mudança cultural

 

No Ceará será lançado, ainda nesse primeiro semestre, um grupo de combate específico à corrupção formado por Alessander Sales – que coordenará o núcleo – e os procuradores Alexandre Meireles, Francisco Macedo e Rômulo Conrado. De 2013 a 2015, foram ajuizadas 5,5 mil ações por improbidade administrativa no Brasil. Dentre elas, 328 estão no Ceará.

 O procurador-chefe pontua que, no Estado, a corrupção acontece principalmente no âmbito do poder público. Dentre as irregularidades encontradas estão, por exemplo, procedimentos licitatórios fraudulentos, desvio de verbas públicas, inconsistência na prestação de contas ou mesmo a sua omissão. A corrupção comercial ou empresarial se agrega à má conduta dos gestores públicos, afirma.

Alessander ressalta que, apesar da sucessão de casos de corrupção no País, demandou tempo até que o MPF entendesse a necessidade de sair da zona tradicional de atuação. Nas próximas etapas da campanha, o órgão disponibilizará ferramentas de transparência e de aproximação da população com as ações de combate à corrupção.

“Não basta gerar uma campanha sem ter ferramentas que possam dar uma resposta à demanda de cobrança da sociedade. Estamos especializando nossa atuação”, diz. (Jéssica Welma)

SERVIÇO

Acompanhe a campanha #corrupçãonão

Site: corrupcaonao.mpf.mp.br

Outras informações: www.prce.mpf.mp.br

PE é o 11º em transparência

Até agora, 21 estados e o DF já possuem lei própria

A Controladoria-Geral da União (CGU) divulgou, ontem levantamento de caráter acional com o índice que mede a transparência pública m estados e municípios brasileiros. É a Escala Brasil Transparente (EBT), metodologia criada pela CGU para avaliar o grau de cumprimento às noras de Lei de Acesso à Informação (Lei 12.527/2011). A ação faz parte das comemorações pelos três anos da vigência da lei, comemorada hoje. A lei - sancionada em novembro de 2011, mas em vigor desde maio de 2012 - garante acesso a documentos públicos de órgãos federais, estaduais, distritais e municipais os três Poderes.

O sigilo de documentos só será justificável m casos de proteção da segurança do Estado e de informações de caráter pessoal. A ei ainda obriga todo órgão público municipal, estadual e federal a responder pedidos de informação sobre os serviços restados a qualquer cidadão. No total, foram analisados 92 municípios com até 50 mil habitantes, incluindo todas capitais, além dos 26 estados e do Distrito Federal. Todos os entes avaliados receberam uma nota de 0 a 10 pontos, calculada pela soma de dois critérios: regulamentação da Lei de Acesso à Informação (25%) e efetiva existência e atuação do Serviço de Informação ao Cidadão (75%).

A ideia da metodologia é refletir sobre o cenário de transparência em todo o Brasil. A criação de uma nota gerou um ranking nacional. Segundo a escala, os estados do Ceará e de São Paulo são os mais transparentes do País, ambos com nota máxima. Em seguida aparecem Paraná, Sergipe, Santa Catarina e do Rio Grande do Sul, com notas 9,72; 9,31; 9,17 e 9,17, respectivamente. Em contrapartida, Amapá e Rio Grande do Norte figuram no final da lista com notas zero. Pernambuco surge na 11ª posição, com 8,61.

No âmbito municipal, Apiúna (SC) e São Paulo (SP) foram as cidades que receberam nota dez. De acordo com o levantamento, 63% dos municípios avaliados tiraram nota zero e cerca de 23%, entre um e dois. Apenas sete municípios, tiraram notas entre nove e dez (1,4%), sendo cinco da região sul. No caso das capitais, os três mais transparentes foram São Paulo (SP), Curitiba (PR) e Brasília (DF), com notas 10; 9,31; e 8,89, respectivamente. Macapá (PA), Porto Velho (RO) e São Luís (MA) não pontuaram. Recife, ficou em 4º lugar, com 8,75.

PE é destaque no ranking nacional

No 11º lugar no ranking da CGU - composto por 26 estados e o Distrito Federal - Pernambuco (8,61%) regulamentou o acesso à informação através da Lei nº 14.804, de 29 de outubro de 2012. Em recente levantamento feito pelo Governo do Estado, foi apontado um incremento de 30% no total de pedidos registrados junto ao Executivo estadual no primeiro quadrimestre de 2015. Ao todo, foram 484 solicitações, contra 341 registradas no mesmo período de 2014. O Estado mantém um portal de acesso à informação na Internet e desde a sua criação, a página registrou 387.234 mil acessos, segundo dados repassados pelo Executivo.

Entre as seções mais visitadas estão a do Departamento Estadual de Trânsito de Pernambuco (Detran) e a da Companhia Pernambucana de Saneamento (Compesa). As principais falhas apontadas pela CGU, está a exigência de dados que dificultam o acesso à informação, além da inexistência de ferramenta que proporcionem o acompanhamento das demandas. A cidade do Recife ocupa o 4º lugar no de dados que dificultam o acesso à informação, além da inexistência de ferramenta que proporcionem o acompanhamento das demandas.

A cidade do Recife ocupa o 4º lugar no ranking das capitais (8,75%). A Lei de acesso municipal (nº 17.866) é de 15 de maio de 2013. Entre os principais problemas apontados pelo levantamento da CGU está o descumprimento de prazos e a falha nas informações prestadas aos solicitantes. A realidade nos demais municípios do estado, no entanto, é bem diferente. Dos 15 municípios pesquisados, apenas quatro estão na lista dos 100 primeiras cidade do ranking.

ACESSO - Com o mote “Eu quero a Lei de Acesso regulamentada em todos os estados do País”, a Controladoria Geral da União (CGU) começou, ontem, nas redes sociais, uma campanha de estímulo à regulamentação da LAI no País. A iniciativa pretende conscientizar os cidadãos para exigir de Estados e Municípios que o direito de acesso à informação seja regulamentado em todas as 27 unidades federativas do Brasil.

Informação é arma contra corrupção

O ministro-chefe da Controladoria-Geral da União (CGU), Valdir Simão, valia que, apesar de avanços, a Lei de Acesso à informação ainda não está consolidada no País. “Com levantamento em mãos, verificamos que menos de 0% dos municípios pesquisados regulamentaram por completo as normas. Isso é m fator que nos reocupa”, destacou. Apesar de a CGU não ter apelo de fiscalizar a lei, Simão lembrou que o diagnóstico pode ajudar m ações do Ministério público Federal e de tribunais de contas. “O descumprimento pode caracterizar ato de improbidade administrativa”, comentou. “Corrupção não é só uma questão de caráter, é também questão de oportunidade.

Na medida em que nós aperfeiçoamos a lei, e a transparência é uma ferramenta essencial para isso, nós inibimos a corrupção”, disse. Segundo a CGU, o Executivo Federal já recebeu mais de 270 mil solicitações de informações desde a vigência da lei. Das solicitações, 98,33% das solicitações já foram respondidas, sendo que o tempo médio de respostas foi de 13,88 dias - a lei prevê um prazo de 20 dias, prorrogáveis por mais 10. Os assuntos mais demandados pelos cidadãos foram os relacionados à economia e finanças (12,29%).

Em seguida, vieram as solicitações sobre assuntos da administração pública (11,36%), previdência social (6,84%), informação, comunicação e gestão (6 19%) e ensino superior (5,35%). Quanto ao perfil dos solicitantes, mais de 35% deles têm ensino superior. A média mensal de solicitações tem sido de 7,3 mil pedidos e o mês que registrou mais pedidos foi março de 2015, com 9.878 solicitações.

As unidades da federação que mais registram pedidos pela Lei de Acesso foram: São Paulo (25,50%), Rio de Janeiro (13,14%) e Minas Gerais (10,02%). Com o resultado da EBT, a CGU visa aprofundar o monitoramento da transparência pública e gerar um acompanhamento das ações realizadas por estados e municípios. Ainda no 2º semestre deste ano, a Controladoria pretende realizar nova avaliação da EBT. A expectativa é ampliar a amostra e também permitir a inscrição para os municípios que queiram ser avaliados pela CGU.

Palestra ministrada por Karla Júlia, através da SCGE no Tribunalde justiça do Ceará sobre  A importância da Ouvidoria no atendimento interno.

A Sabedoria do Silêncio Interno

Pense no que vai dizer antes de abrir a boca. Seja breve e preciso, já que cada vez que deixa sair uma palavra, deixa sair uma parte do seu Chi (energia). Assim, aprenderá a desenvolver a arte de falar sem perder energia.

Nunca faça promessas que não possa cumprir. Não se queixe, nem utilize palavras que projetem imagens negativas, porque se reproduzirá ao seu redor tudo o que tenha fabricado com as suas palavras carregadas de Chi.

Se não tem nada de bom, verdadeiro e útil a dizer, é melhor não dizer nada. Aprenda a ser como um espelho: observe e reflita a energia. O Universo é o melhor exemplo de um espelho que a natureza nos deu, porque aceita, sem condições, os nossos pensamentos, emoções, palavras e ações, e envia-nos o reflexo da nossa própria energia através das diferentes circunstâncias que se apresentam nas nossas vidas.

Se se identifica com o êxito, terá êxito. Se se identifica com o fracasso, terá fracasso. Assim, podemos observar que as circunstâncias que vivemos são simplesmente manifestações externas do conteúdo da nossa conversa interna. Aprenda a ser como o universo, escutando e refletindo a energia sem emoções densas e sem preconceitos.

Porque, sendo como um espelho, com o poder mental tranquilo e em silêncio, sem lhe dar oportunidade de se impor com as suas opiniões pessoais, e evitando reações emocionais excessivas, tem oportunidade de uma comunicação sincera e fluída.

Não se dê demasiada importância, e seja humilde, pois quanto mais se mostra superior, inteligente e prepotente, mais se torna prisioneiro da sua própria imagem e vive num mundo de tensão e ilusões. Seja discreto, preserve a sua vida íntima. Desta forma libertar-se-á da opinião dos outros e terá uma vida tranquila e benevolente invisível, misteriosa, indefinível, insondável como o TAO.

Não entre em competição com os demais, a terra que nos nutre dá-nos o necessário. Ajude o próximo a perceber as suas próprias virtudes e qualidades, a brilhar. O espírito competitivo faz com que o ego cresça e, inevitavelmente, crie conflitos. Tenha confiança em si mesmo. Preserve a sua paz interior, evitando entrar na provação e nas trapaças dos outros. Não se comprometa facilmente, agindo de maneira precipitada, sem ter consciência profunda da situação.

Tenha um momento de silêncio interno para considerar tudo que se apresenta e só então tome uma decisão. Assim desenvolverá a confiança em si mesmo e a Sabedoria. Se realmente há algo que não sabe, ou para que não tenha resposta, aceite o fato. Não saber é muito incômodo para o ego, porque ele gosta de saber tudo, ter sempre razão e dar a sua opinião muito pessoal. Mas, na realidade, o ego nada sabe, simplesmente faz acreditar que sabe.

Evite julgar ou criticar. O TAO é imparcial nos seus juízos: não critica ninguém, tem uma compaixão infinita e não conhece a dualidade. Cada vez que julga alguém, a única coisa que faz é expressar a sua opinião pessoal, e isso é uma perda de energia, é puro ruído. Julgar é uma maneira de esconder as nossas próprias fraquezas.

O Sábio tolera tudo sem dizer uma palavra. Tudo o que o incomoda nos outros é uma projeção do que não venceu em si mesmo. Deixe que cada um resolva os seus problemas e concentre a sua energia na sua própria vida. Ocupe-se de si mesmo, não se defenda. Quando tenta defender-se, está a dar demasiada importância às palavras dos outros, a dar mais força à agressão deles.

Se aceita não se defender, mostra que as opiniões dos demais não o afetam, que são simplesmente opiniões, e que não necessita de os convencer para ser feliz. O seu silêncio interno torna-o impassível. Faça uso regular do silêncio para educar o seu ego, que tem o mau costume de falar o tempo todo.

Pratique a arte de não falar. Tome algumas horas para se abster de falar. Este é um exercício excelente para conhecer e aprender o universo do TAO ilimitado, em vez de tentar explicar o que é o TAO. Progressivamente desenvolverá a arte de falar sem falar, e a sua verdadeira natureza interna substituirá a sua personalidade artificial, deixando aparecer a luz do seu coração e o poder da sabedoria do silêncio.

Graças a essa força, atrairá para si tudo o que necessita para a sua própria realização e completa libertação. Porém, tem que ter cuidado para que o ego não se infiltre… O Poder permanece quando o ego se mantém tranquilo e em silêncio. Se o ego se impõe e abusa desse Poder, este converter-se-á num veneno, que o envenenará rapidamente.

Fique em silêncio, cultive o seu próprio poder interno. Respeite a vida de tudo o que existe no mundo. Não force, manipule ou controle o próximo. Converta-se no seu próprio Mestre e deixe os demais serem o que têm a capacidade de ser. Por outras palavras, viva seguindo a via sagrada do TAO.

(Texto Taoísta)

Os 7 tipos de inteligência. Descubra qual é a sua!

24 DE MARÇO DE 2015NATHALIA PACCOLA

Segundo Howard Gardner, psicólogo autor desta teoria, existem ao todo 7 tipos de inteligência e todas as pessoas tem um pouco dos 7 combinados dentro de si. No entanto cada pessoa tem um deles desenvolvido de modo mais forte e que se sobrepõe sobre os outros.

Os 7 tipos de inteligência identificados no trabalho de Howard Gardner são:

1. Inteligência Linguistica: Talento para lidar com as letras e com as pessoas 

As pessoas que possuem este tipo de inteligência tem grande facilidade de se expressar tanto oralmente quanto na forma escrita. Elas além de terem uma grande expressividade, também tem um alto grau de atenção e uma alta sensibilidade para entender pontos de vista alheios. É uma inteligência fortemente relacionada ao lado esquerdo do cérebro é uma das inteligências mais comuns. 

2. Inteligência Lógica: Talento para lidar com números e questões lógicas

Pessoas com esse perfil de inteligência tem uma alta capacidade de memória e um grande talento para lidar com matemática e lógica em geral. Elas tem facilidade para encontrar solução de problemas complexos, tendo a capacidade de dividir estes problemas em problemas menores e ir os resolvendo até chegar a resposta final. São pessoas organizadas e disciplinadas. É uma inteligência fortemente relacionada ao lado direito do cérebro. 

3. Inteligência Motora: Talento para os esportes e para a dança

Pessoas com este tipo de inteligência possuem um grande talento em expressão corporal e tem uma noção espantosa de espaço, distancia e profundidade. Tem um controle sobre o corpo maior que o normal, sendo capazes de realizar movimentos complexos, graciosos ou então fortes com enorme precisão e facilidade. É uma inteligência relacionada ao cerebelo que é a porção do cérebro que controla os movimentos voluntários do corpo. Presente em esportistas olímpicos e de alta performance. É um dos tipos de inteligência diretamente relacionado a coordenação e capacidade motora. 

4. Inteligência Espacial: Grande capacidade de abstração 3D e 2D, relacionada também a criatividade

Pessoas com este perfil de inteligência, tem uma enorme facilidade para criar, imaginar e desenhar imagens 2D e 3D. Elas tem uma grande capacidade de criação em geral mas principalmente tem um enorme talento para a arte gráfica. Pessoas com este perfil de inteligência tem como principais características a criatividade e a sensibilidade, sendo capazes de imaginar, criar e enxergar coisas que quem não tem este tipo de inteligência desenvolvido, em geral, não consegue

5. Inteligência Musical: grande talento para a música e aptidão criativa

É um dos tipo raros de inteligência. Pessoas com este perfil tem uma grande facilidade para escutar músicas ou sons em geral e identificar diferentes padrões e notas musicais. Eles conseguem ouvir e processar sons além do que a maioria das pessoas consegue, sendo capazes também de criar novas músicas e harmonias inéditas. Pessoas com este perfil é como se conseguissem “enxergar” através dos sons. Algumas pessoas tem esta inteligência tão evoluída que são capazes de aprender a tocar instrumentos musicais sozinhas. Assim como a inteligência espacial, este é um dos tipos de inteligência fortemente relacionados a criatividade.

6. Inteligência Interpessoal: liderança prática para comandar as pessoas

Inteligência interpessoal é um tipo de inteligência ligada a capacidade natural de liderança. Pessoas com este perfil de inteligência são extremamente ativas e em geral causam uma grande admiração nas outras pessoas. São os lideres práticos, aqueles que chamam a responsabilidade para si. Eles são calmos, diretos e tem uma enorme capacidade para convencer as pessoas a fazer tudo o que ele achar conveniente. São capazes também de identificar as qualidades das pessoas e extrair o melhor delas organizando equipes e coordenando trabalho em conjunto. 

7. Inteligência Intrapessoal: Liderança indireta para influenciar as pessoas

É um tipo raro de inteligência, também relacionado a liderança. Quem desenvolve a inteligência interpessoal tem uma enorme facilidade em entender o que as pessoas pensam, sentem e desejam. Ao contrário dos lideres interpessoais que são ativos, os lideres intrapessoais são mais reservados, exercendo a liderança de um modo mais indireto, através do carisma e influenciando as pessoas através de idéias e não de ações. Entre os tipos de inteligência, este é considerado o mais raro.

DEZ PASSOS PARA APRENDER A USAR 
O PODER DO SUBCONSCIENTE A SEU FAVOR
Dr. Joseph Murphy

1 – Pense no bem, e o bem se seguirá! Pense no mal, e o mal se seguirá! Você é aquilo que pensa, no decorrer de todos os seus dias!

2 – O seu subconsciente, nunca discute com você se está correto ou não! Ele apenas aceita o que, a sua mente consciente determinar!

3 – Você sempre tem o poder de escolher o bom ou o mau! Você pode escolher a cordialidade ou, se preferir, ser antipático! Escolha saúde, felicidade, ser prestativo, alegre, cordial e simpático, e todo o mundo lhe corresponderá!

4 – A sua mente consciente é a sentinela no portão! E tem como principal função proteger o subconsciente das impressões falsas! Procure acreditar que algo de bom vai acontecer, e está acontecendo agora mesmo, neste exato momento! O seu maior poder é a suacapacidade de escolha; por isso, escolha tudo que lhe faça sentir-se bem!

5 – As sugestões e afirmações dos outros não têm qualquer poder para prejudicá-lo! O único poder é a ação do seu próprio pensamento em relação a isso e como reagirá!

6 – Tome cuidado com o que você diz! Você terá que prestar contas por cada palavra irresponsável! Nunca diga “vou fracassar”; o seu subconsciente não sabe identificar se isso é uma piada ou realidade! Ele simplesmente faz com que todas essas coisas se tornem verdades!

7 – A sua mente não é voltada para o mal! E nenhuma Força da Natureza o é! Tudo depende de como você usa os poderes da natureza!

8 – Nunca diga que não pode fazer determinada coisa! Supere o seu medo, substituindo-o pela seguinte afirmação: “Posso fazer todas as coisas através do poder da minha mente subconsciente!”

9 – Você é o capitão da sua alma (subconsciente), é o senhor do seu destino!

Lembre-se: “Você tem a capacidade de escolher! Escolha a felicidade!”10 – O que quer que a sua mente consciente acredite ser verdade, o seu subconsciente aceitará e fará com que se transforme em verdade mesmo! Acredite nas bênçãos da vida!

Somente na relação com os outros homens que os comportamentos individuais podem ser avaliados como virtuosos ou não virtuosos – como éticos ou não éticos.

Only in relation to other men that individual behaviors can be evaluated as virtuous or not virtuous - as ethical or unethical.

Palestra sobre Assédio Moral proferida no auditório da SECHAB pela SCGE em 14.05.2015

"Deus nos fez perfeitos e não escolhe os capacitados, capacita os escolhidos. Fazer ou não fazer algo só depende de nossa vontade e perseverança."

Albert Einstein

"God made us perfect and do not choose the capable, empowers chosen. Do not do something just depends on our will and perseverance."

A ÚNICA PESSOA EXTRAORDINÁRIA É AQUELA QUE NÃO TEM DESEJO DE SER EXTRAORDINÁRIA, QUE ESTÁ COMPLETAMENTE À VONTADE COM A SUA SIMPLICIDADE!

OSHO

 

 

 

THE ONLY PERSON IS THAT EXTAORDINÁRIA NOT HAVE TO BE SPECIAL WISH THAT ARE COMPLETELY COMFORTABLE WITH ITS SIMPLICITY!

Definição e caracterização de dano moral

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.

Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.

(...)

III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;

(...)

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

(...)

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.

Note-se que quando são mencionados na legislação os termos intimidade, vida privada e honra, a referência é à vida particular do indivíduo (que somente a ele lhe diz respeito), e a ele é garantido o direito de tornar público ou não suas informações ou acontecimentos ocorridos.

A oportunidade da reparação do prejuízo por dano moral é gerada na hipótese de o indivíduo entender que foi lesado a sua privacidade, pelo fato de suas informações ou acontecimentos terem sido tornadas públicas por conta de terceiros.

O Código Civil (CC) em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.

A referida lei infraconstitucional prevê também no art. 927 que aquele que comete ato ilícito (conforme art. 186 e 187 do CC) ficará obrigado a repará-lo, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Dano Moral E ASSÉDIO SEXUAL nas Relações de Trabalho

O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados.

Caracteriza-se um dano moral quando a pessoa se sente prejudicada em seus valores subjetivos, de âmbito moral.

A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, e estes conceitos são muito subjetivos, pois referem-se ao foro íntimo de cada pessoa.

Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado.

Da mesma forma que a honra, a boa fé, os valores subjetivos de âmbito moral sejam destinados à pessoa física, também à pessoa jurídica se aplicam tais valores no ponto em que estes valores são destinados à obtenção de crédito externo.

Toda empresa busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores.

Se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que esta imagem construída seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais.

O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas.

Caracteriza-se pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados.

Já o assédio sexual é crime definido por Lei Federal 10.224/01 e se caracteriza pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados.

Esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe:

“Assédio sexual – art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (AC)

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.” (AC).

Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que há basicamente três tipos de reparação:

• Rescisão Indireta do contrato de trabalho (justa causa em favor do empregado);
• Danos morais (que visa a proteção da dignidade do trabalhador);
• Danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos ao empregado tenham gerado gastos com remédios ou tratamentos).

PROCEDIMENTOS PREVENTIVOS

Tendo em vista que o dano moral é um fato real e concreto, é exigida uma posição cautelosa do empregador e de seus prepostos em relação aos subordinados, pois se extrapolarem no exercício regular de seu poder disciplinar poderá causar eventuais pagamentos referentes a título de indenização por dano moral.

Normalmente alguns acontecimentos, que poderiam parecer improváveis, podem resultar em despesas judiciais, em perda de tempo e em outros fatos desagradáveis decorrentes de ações judiciais propostas por ex-empregados e empregados, mesmo que desprovidos de provas.

Exemplificando, numa situação de um acidente do trabalho, procurar não se omitir, evitando assim, que do acidente resulte sequelas para o empregado ou até sua invalidez.

COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A emenda constitucional 45, art. 114 inciso VI, dispõe que cabe expressamente à Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar ações envolvendo a indenização por prejuízos morais que tenham origem na relação de emprego. O novo texto tornou expressa uma atribuição que já vinha sendo reconhecida pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

O que são Danos morais:

 

Danos morais são as perdas sofridas por um ataque à moral e à dignidade das pessoas, caracterizados como uma ofensa à reputação da vítima. Qualquer perda que abale à honra pode ser caracterizada como dano moral.
Moral (substantivo) é uma parte da filosofia que trata dos costumes, dos deveres e do modo de se comportar das pessoas, nas relações com seus semelhantes. Moral (adjetivo) é relativo aos bons costumes, que tem bons costumes.
Quando é feito um ataque não só à dignidade de uma pessoa, mas também a algum bem físico dessa pessoa, estamos perante um caso de danos morais e materiais.

Ação de danos morais

Toda pessoa que se sentir ofendida em sua moral, poderá entrar com uma ação na justiça, pedindo reparação de danos.
A pessoa que sofre um dano moral e tem sua dignidade abalada, poderá entrar com uma ação de danos, solicitando uma indenização.

Indenização por danos morais

Toda pessoa que sofre um dano moral poderá exigir na justiça, uma indenização, desde que tenha como comprovar o dano.
Durante muito tempo discutiu-se no direito brasileiro, a possível reparação por danos morais mas, hoje o direito à indenização está determinado no artigo 5º, inc.V, da Constituição Federal.

What are Moral damages:
Moral damages is the loss suffered by an attack on morality and dignity of people, characterized as an offense to the reputation of the victim. Any loss shake honor can be characterized as moral damage.
Moral (noun) is a part of philosophy that deals with customs, duties and way of living of the people, in relations with their peers. Moral (adjective) is relative morality, which has good manners.
When it is an attack not only to the dignity of a person, but also to physical well that person, this is a case of moral and material damages.
Action moral damages
Everyone who feel offended in their moral, can bring a lawsuit in court, asking for compensation for damage.
A person suffering from emotional suffering and has its shaken dignity, can bring a lawsuit for damages, seeking compensation.
Compensation for moral damages
Every person suffering from emotional suffering may require justice, compensation, provided you have as proof the damage.
It has long been discussed in Brazilian law, the possible compensation for moral damage, but today the right to compensation is determined in Article 5, inc.V of the Federal Constitution.

Administração de conflitos

Eunice Maria Nascimento e Kassem Mohamed El Sayed

 

Introdução

Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e, são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional.

É possível pensar inúmeras alternativas para indivíduos e grupos lidarem com os conflitos. Estes podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e transformados num elemento auxiliar na evolução de uma sociedade ou organização.

Se observarmos a história, até há pouco tempo a ausência de conflitos era encarada como expressão de bom ambiente, boas relações e, no caso das organizações, como sinal de competência.

Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa, como resultante da ação e do comportamento de pessoas indesejáveis, associado à agressividade, ao confronto físico e verbal e a sentimentos negativos, os quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as pessoas e, conseqüentemente, ao bom funcionamento das organizações.

 

1 Visão positiva do conflito

 O conflito é fonte de ideias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo, pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores.

A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação.

 

Em alguns momentos, e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário se não se quiser entrar num processo de estagnação.

Assim, os conflitos não são necessariamente negativos; a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações.

A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação.

Para entender um pouco mais a visão positiva de conflito iremos conceituá-lo aqui como um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses. Isto quer dizer que no dia-a-dia vivemos o conflito de diferentes maneiras: quantas vezes as pessoas não atravessam nosso caminho, dificultando ou mesmo impedindo o atingimento de nossos objetivos? Assim, o conflito não deve ser visto apenas como impulsionador de agressões, disputas ou ataques físicos, mas como um processo que começa na nossa percepção e termina com a adoção de uma ação adequada e positiva.

2 - Possíveis causas do conflito

Para a correta administração do conflito é importante que sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento. Dentre elas, é possível citar:

• Experiência de frustração de uma ou ambas as partes: incapacidade de atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferência ou limitação pessoal, técnica ou comportamental;
• Diferenças de personalidade: são invocadas como explicação para as desavenças tanto no ambiente familiar como no ambiente de trabalho, e reveladas no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida;
• Metas diferentes: é muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objetivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos, o que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance.
• Diferenças em termos de informações e percepções: costumeiramente tendemos a obter informações e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e referenciais, sem levar em conta que isto ocorre também com o outro lado com quem temos de conversar e/ou apresentar nossas ideias, e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas.
 

3 Níveis de conflito

 

Um conflito, como já se viu, freqüentemente pode surgir de uma pequena diferença de opiniões, podendo se agravar e atingir um nível de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo.

A seguir, é possível acompanhar a evolução dos conflitos e suas características:

• Nível 1 - Discussão: é o estágio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente por ser racional, aberta e objetiva;
• Nível 2 - Debate: neste estágio, as pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar alguns padrões de comportamento. O grau de objetividade existente no nível 1 começa a diminuir;
• Nível 3 - Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande falta de confiança no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte envolvida;
• Nível 4 - Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas com relação à outra parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com que as pessoas assumam posições fixas e rígidas;
• Nível 5 - Loss of face (ficar com a cara no chão.): trata-se da postura de continuo neste conflito, custe o que custar, eu lutarei até o fim, o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire;
• Nível 6 - Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam mais evidentes. O processo de comunicação, uma das peças fundamentais para a solução de conflitos, fica cada vez mais restrito;
• Nível 7 - Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e punições. Neste, aparecem com muita freqüência os primeiros comportamentos destrutivos e as pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de sentimentos;
• Nível 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se autopreservar e se proteger passa a ser a única preocupação. A principal motivação é a preparação para atacar e ser atacado;
• Nível 9 - Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de fato e não há outra alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles.

O modelo apresentado aplica-se a qualquer tipo de conflito.

Dependendo da importância que se dá ao conflito - ignorando-o ou reprimindo-o ele tende a crescer e a se agravar. Porém, quando é reconhecido e as ações corretivas são aplicadas imediatamente, poderá ser resolvido e transformar-se numa força positiva, capaz de mudar hábitos e nos estimular a buscar resultados mais positivos.

 

4 Tipos de conflito

O conflito é um elemento importante. Seja na dinâmica pessoal ou organizacional, é um fator inevitável. Por mais que se desenvolvam esforços no sentido de eliminá-lo, não poderemos contê-lo. Observam-se, hoje, inúmeros profissionais disseminando fórmulas e estratégias para trabalhar com os conflitos. No entanto, o que se faz necessário é conhecê-los, saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles.

 

Para lidar com conflitos, é importante conhecê-los, saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles.

 

Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá-lo:

 

• Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados;
• Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo;
• Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção e forma consciente;
• Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.
 

5 Áreas de conflito

 

Os conflitos podem ser divididos nas seguintes áreas:

• Conflito social: surge em decorrência do grau de complexidade e implicação social. Não podemos esquecer que vivemos numa sociedade altamente evoluída do ponto de vista social e tecnológico, mas bastante precária em termos de habilidade para negociações.

Além disso, a violência tem sido, no decorrer da história, um dos instrumentos mais utilizados na tentativa de sanar conflitos. Talvez a fantasia de todo ser humano seja eliminar uma idéia adversa à sua, em vez de ter que questionar sua própria posição;

• Conflitos tradicionais: pertencem à história e são aqueles que reúnem indivíduos ao redor dos mesmos interesses, fortalecendo sua solidariedade. Os conflitos aparecem por três razões principais: pela competição entre as pessoas, por recursos disponíveis, mas escassos; pela divergência de alvos entre as partes; e pelas tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação à outra.

Podem ser entendidos como fontes de conflito: direitos não atendidos ou não conquistados; mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedades e medo; luta pelo poder; necessidade de status; desejo de êxito econômico; exploração de terceiros (manipulação); necessidades individuais não atendidas; expectativas não atendidas; carências de informação, tempo e tecnologia; escassez de recursos; marcadas diferenças culturais e individuais; divergência de metas; tentativa de autonomia; emoções não expressas/inadequadas; obrigatoriedade de consenso; meio-ambiente adverso e preconceitos.

 

6 Conflitos interpessoais nas organizações

 

Tais conflitos se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vários motivos: diferenças de idade, sexo, valores, crenças, por falta de recursos materiais, financeiros, por diferenças de papéis, podendo ser divididos em dois tipos:

• Hierárquicos: colocam em jogo as relações com a autoridade existente. Ocorre quando a pessoa é responsável por algum grupo, não encontrando apoio junto aos seus subordinados e vice-versa. Neste caso, as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto à decisão a ser tomada.
• Pessoais: dizem respeito ao indivíduo, à sua maneira de ser, agir, falar e tomar decisões. As rixas pessoais fazem com que as pessoas não se entendam e, portanto, não se falem. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situações nunca abordadas entre os interessados. O resultado é um confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações.

7 Conseqüências do conflito

 Entre os vários aspectos do conflito, alguns podem ser considerados como negativos e aparecem com freqüência dentro das organizações.

 

Os mais visíveis podem ser identificados nas seguintes situações:

• quando desviam a atenção dos reais objetivos, colocando em perspectiva os objetivos dos grupos envolvidos no conflito e mobilizando os recursos e os esforços para a sua solução;
• quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de perdedores habituais, interferindo na sua percepção e na socialização daqueles que entram na organização;
• quando favorecem a percepção estereotipada a respeito dos envolvidos, como ocorre freqüentemente em organizações. Se por um lado existem os estereótipos genéricos referentes às categorias profissionais, dentro de cada organização, além dos tipos que fazem parte de sua cultura individual, como seus heróis, mitos, tipos ideais, começam a surgir seus perdedores, ganhadores, culpados e inimigos.

Esses aspectos podem ser observados em todas as organizações e são considerados negativos (salvo diante de alguns objetivos menos confessáveis). No entanto, existem potenciais efeitos benéficos dos conflitos, a saber:

• são bons elementos de socialização, pois oferecem aos novos participantes de um grupo a sensação de envolvimento com alguma causa;
• ajudam a equilibrar as relações de poder dentro da organização, pois em qualquer episódio de conflito pode haver diferentes ganhadores (independentemente das percepções anteriores);
• propiciam a formação de alianças com o objetivo de ganhar num conflito específico mas também de garantir mais poder.

Lidar com o conflito implica trabalhar com grupos e tentar romper alguns dos estereótipos vigentes na organização.

 

Sejam eles positivos ou negativos, os conflitos podem ser considerados úteis pelo papel que desempenham na vida das pessoas. O chamado comportamento político na organização, também inevitável, tem uma forte vinculação com o conflito, pois sua relação é direta, ou seja, quanto mais conflito mais comportamento político. Assim, quando há dúvidas sobre a sobrevivência da organização, sobre sua resposta às necessidades organizacionais, sobre aspectos sucessórios, mais voltada, para a formação de alianças e para negociações, será a atuação de seus membros.

Lidar com o conflito implica trabalhar com grupos e tentar romper alguns dos estereótipos vigentes na organização, sabendo que essas mesmas estratégias deverão ser repetidas periodicamente.

Criar tarefas a serem executadas em conjunto por grupos diferentes é uma forma de garantir que seu cumprimento seja reconhecido pela potencialização do trabalho dos grupos. Quaisquer estratégias de confronto podem ser utilizadas caso o conflito já seja franco, desde que exista entre as partes alguém que desempenhe um papel moderador.

 

8 Como administrar os conflitos

 

Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem seguidos, conhecer e aplicar alguns saberes e, também, definir o estilo a ser adotado.

Os seguintes passos são considerados de suma importância:

a) criar uma atmosfera afetiva;

b) esclarecer as percepções;

c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;

d) construir um poder positivo e compartilhado;

e) olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;

f) gerar opções de ganhos mútuos;

g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada;

h) estabelecer acordos de benefícios mútuos.

 

Para que a negociação possa ocorrer, é necessário que ambas as partes tenham as seguintes capacidades:

 

Saber comunicar

• sem diálogo não há comunicação nem solução possível para os problemas;
• a maioria dos erros, omissões, irritações, atrasos e conflitos é causada por uma comunicação inadequada.

 

Saber ouvir

• ouvir ativamente, pois metas e intenções não compreendidas levam

sempre a uma resolução sem sucesso;

• demonstrar interesse genuíno pela pessoa que fala e pelo assunto;
• evitar criticar ou tentar dirigir a conversa;
• adotar uma posição afirmativa, mostrando respeito pela outra pessoa.

 

Saber perguntar

Saber perguntar é uma outra faceta do ouvir ativamente, pois quem pergunta conduz a conversa.

 

Quanto ao estilo a ser adotado, é recomendável adotar um estilo que leve à solução do conflito da forma mais pacífica possível. O que vai definir seu atual estilo de administrar conflitos está diretamente ligado a duas importantes características de comportamento: assertividade e cooperação.

 

A seguir, relacionam-se alguns estilos e algumas de suas características:

Competição

• busca satisfação dos interesses, independentemente do impacto que isto possa causar na outra parte envolvida;
• tenta convencer a outra parte de que sua conclusão está correta e a dela está equivocada;
• leva a outra parte a aceitar a culpa por um problema qualquer.

Colaboração

• contempla os interesses das partes envolvidas no conflito;
• busca um resultado benéfico para todas as partes envolvidas.

Evitação

• trata-se de estilo considerado não-assertivo e não-cooperativo;
• evita todo e qualquer envolvimento com o conflito, chegando a negar sua existência e o contato com as pessoas que podem causá-lo.

Acomodação

• trata-se de estilo considerado não-assertivo e cooperativo;
• a parte que utiliza este estilo tende a apaziguar a situação, chegando a colocar as necessidades e interesses da outra parte acima dos seus.

Compromisso

Este estilo encontra-se no padrão médio de assertividade e cooperação, em que uma das partes envolvidas no conflito desiste de alguns pontos ou itens, levando a distribuir os resultados entre ambas as partes.

 

Considerações finais

 

O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo.

Inúmeros fatores podem influenciar o surgimento do conflito, não ficando restrito às questões relacionadas ao trabalho ou à estrutura organizacional. Os mais comuns são as diferenças individuais, os diversos níveis de competência interpessoal, as diferentes visões de mundo, entre outros.

Não devemos esquecer que somos seres com capacidade e habilidade para ouvir e entender melhor nossos semelhantes. Com esta postura, silenciamos nossa voz interna e deixamos crescer a voz do outro, permitindo que soe clara dentro de nós. O desejo mais profundo do coração humano é o de ser compreendido, e perceber isto é possibilitar um processo eficaz de comunicação.

 

Bibliografia recomendada

CHALVIN, Dominique; EYSSETTE, François. Como resolver pequenos conflitos

no trabalho. São Paulo: Nobel, 1989.

DIMITRIUS, Jô-Ellan; MAZARELLA, Mark. Decifrar pessoas: como entender e

prever o comportamento humano. São Paulo: Alegro, 2000.

MARTINELLI, Dante P.; ALMEIDA, Ana Paula de. Negociação e solução de

conflitos. São Paulo: Atlas, 1998.

ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo:

Saraiva, 2001.

WAGNER, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional:

criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2000.