Gestores da Seres participam de palestra sobre assédio moral

Sexta-feira, 24/04/2015

A Escola Penitenciária de PE realizou nesta quinta, 23, uma palestra sobre assédio moral voltada para os gestores prisionais e administrativos da Secretaria Executiva de Ressocialização-Seres. A palestra foi ministrada por Dra Karla Júlia que orientou os servidores sobre o tema assédio moral nos órgãos e entidade do poder executivo estadual. Durante a palestra foram apresentadas informações relacionadas à Lei Estadual de Assédio Moral, como identificar situações no dia a dia e como lidar em casos de assédio.

A iniciativa faz parte de uma parceria entre a Seres e a Secretaria da Controladoria geral do Estado (SCGE) e tem como objetivo conscientizar os gestores sobre a importância de combater práticas como o assédio no trabalho.

 

Fonte: Site da SERES

Funcionários recebem palestra sobre assédio moral

A Controladoria Geral do Estado (CGE) realizou uma palestra para os funcionários do IPA sobre "assédio moral", na quarta-feira (15/04). A palestrante, Karla Júlia, esclareceu as dúvidas e frisou pontos como desmotivação, dedicação, liderança e ambiente de trabalho.

"É importante valorizar as pessoas, independente do cargo. É necessário haver sentimentos, principalmente para um gestor", orientou Karla. Durante a palestra, ela frisou que desrespeitar horário de almoço, fofocas, chantagem emocional são exemplos de assédio moral.

A palestrante também fez uma breve definição do serviço público, destacando a necessidade de manter a excelência na qualidade do serviço prestado à população e a motivação do servidor público. No total, a Controladoria Geral do Estado (CGE) deverá realizar 27 palestras nos órgãos públicos.

Fonte: Site do IPA

Afinal, o que é a inveja?

:: Bel Cesar ::

A inveja é um sentimento intrigante. Apesar de todos nós o experimentarmos, ninguém gosta de reconhecer quando o está sentindo. Afinal, é um sentimento controverso: indica que algo positivo desperta algo negativo.

Vamos imaginar uma conversa entre pessoas que estão jogando papo fora. Do nada, alguém começar a falar das coisas boas que estão lhe acontecendo. Quantos rostos e mentes diferentes surgem naquele momento! Poucos expressam interesse real e se regozijam com sinceridade. A maioria irá sentir inveja, mesmo que não se dê conta...

Alguns expressam sua inveja com brincadeiras de mau gosto. Outros, calados, costumam pensar: Como ele é exibido e gosta de contar vantagem!. Já aqueles que não conseguem conter o ardor da inveja a queimar o seu interior, passam a criticá-lo, com a intenção de depreciar abertamente a sua boa sorte. Há ainda aqueles que passam a dar conselhos para ajudar aquela pessoa de sucesso a garantir o seu triunfo.

O clima pesa, pois não há mais empatia entre as pessoas. Provavelmente, muda-se de assunto. Pois a essa altura da conversa todos estão sofrendo: quem contou sente-se só e arrependido. Quem escutou, agora sente-se incomodado, inquieto e talvez nem saiba porquê. A inveja é destrutiva, tanto para quem a sente quanto para quem a recebe.

Quem já não vivenciou um mal-entendido quando alguém resolveu dar boas notícias!

O senso comum concorda que é melhor se precaver: Inveja traz mau-olhado. Quando estamos vivendo uma situação muito boa é melhor calar.

Olho-gordo é um nome popular para a inveja. Pois quando o invejado toma para si as projeções negativas do invejoso, acaba por concretizá-las. O tema que evoca a inveja é sempre alguma coisa que poderia revelar o que está faltando na personalidade daquele que a sente. É como se o invejoso falasse em voz alta algo que o invejado não gostaria que jamais viesse à tona. Neste sentido, para não se deixar contaminar pelo veneno do invejoso, o invejado deve observar com honestidade sua reação frente ao ataque do invejoso. Se ele estiver livre das questões expostas pelo invejoso, sua clareza de intenção irá protegê-lo do possível ataque do olho-gordo.

Quando somos criticados por avaliações contaminadas pela inveja, podemos nos sentir injustiçados e vulneráveis frente ao ataque externo. Neste momento, é bom lembrar que é praticamente impossível ser compreendido por todos, assim como é inviável agradar a gregos e troianos. O importante é mantermos o foco em nossas metas para não nos contaminarmos pela inveja alheia, pois ela sempre estará presente, de uma forma ou de outra.

A inveja surge do sentimento de que somos incapazes de viver nossos próprios sonhos, de alcançar nossas metas e realizarmo-nos. Por isso, o exemplo daqueles que realizaram algo nos faz lembrar aquilo que não fomos capazes de fazer. No entanto, muitas vezes a sensação de incapacidade, a matriz da inveja, deve-se à escolha inadequada de metas, como desejar algo que não está ao nosso alcance. Em geral, costumamos não valorizar as coisas que já realizamos e assim cultivamos a sensação de desvalia sem nos darmos conta de nosso próprio valor. Neste sentido, a inveja consome o invejoso, porque o faz dar valor apenas ao que está além de seu alcance.

A inveja é um dos sentimentos mais difíceis de serem aceitos pelo ser humano, pois na maioria das vezes é inconsciente. Isto ocorre porque ela se forma muito cedo em nossa vida. A inveja surge nos primeiros meses de vida na relação com quem nos alimenta! Quando queremos mais alimento e não temos, não toleramos a frustração, ficamos com raiva de quem tem o alimento. Com inveja dele, queremos destruí-lo. Como podemos constatar, a inveja é um sentimento primitivo, pouco elaborado. Ela está baseada no sentimento de inferioridade, adquirido pela comparação que se faz com outra pessoa em algum aspecto específico.

Assim como escreve Elisa Cintra em Melanie Klein Estilo e Pensamento (Ed. Escuta): `Quem desdenha quer comprar´, diz o ditado: a inveja é quase sempre detectável na vida cotidiana por esse trabalho de desvalorização do outro, o que também foi narrado pela fábula da raposa e das uvas. Impossibilitada de ter acesso às uvas, a raposa começou a tecer considerações sobre a falta de valor dos frutos, o fato de estarem verdes... A inveja dirigiu-se aos frutos, isto é, à criatividade da árvore, àquilo que ela pode oferecer e criar. A idéia de `frutos´permite que se lembre a inveja da obra do outro, de suas idéias, de seu trabalho e de sua capacidade de criar obras de arte ou científicas. Entretanto, a inveja vai mais longe: além de depreciar os frutos, ela tenta diminuir o prazer da própria situação de gratificação, como na expressão popular `não dar o braço a torcer´, admitir o poder do outro.

As impressões registradas no psiquismo durante os primeiros meses de vida são de grande relevância para o desenvolvimento posterior. Quando a criança não consegue sentir que é capaz de modificar seu ambiente (quem a alimenta), fica com um sentimento "eterno" de impotência: um sentimento profundo de inadequação e insuficiência.

Esta é a base da inveja: supervalorizar os outros (que podem, segundo a fantasia do invejoso, fazer tudo) e esvaziar a si mesmo (que é inferior porque não pode fazer nada). Assim, nasce o desejo de esvaziar o outro para que tudo fique igual e ele não fique só. Segundo o psicanalista Mário Quilici, a inveja dá-se em quatro fases especificas:
1- Primeiramente, o indivíduo olha um objeto, situação ou um traço de alguém que imediatamente admira. Compreende a importância daquele traço para ele. Ou seja, vê, admira e deseja.
2- No momento seguinte, faz uma comparação entre o que o outro tem e o que o indivíduo não tem. Ele toma consciência de uma falta sua porque já discrimina. Aqui o processo cognitivo é importante.
3- Aí se dá o terceiro momento da inveja, que é a percepção - e ao mesmo tempo a vergonha - de uma falta nele do que foi admirado (e valorizado) no outro. Surge aí, também, a constatação de que aquilo que desejou, é impossível de ser obtido por ele.
4- Logo estamos na quarta e última fase: A inveja é disparada pela percepção de uma falta no indivíduo. Essa insuficiência faz com que ataque e conseqüentemente espolie o objeto invejado para fazer desaparecer a diferença que foi percebida.

Numa luta secreta e constante, aquele que se sente insuficiente tenta esconder sua vergonha de ser incapaz. Assim, procurando evitar qualquer situação que o faça sentir mais humilhado, ele ataca antes de ser atacado. Isto é, ele compete sozinho. A competição é um hábito do invejoso, pois ele tem dificuldade de receber ajuda, fazer junto e cooperar.

O invejoso sente tem até mesmo dificuldade de receber presentes, pois ele teme qualquer situação que revele sua auto-imagem de carência e necessidade. Por isso, quando os recebe, procura sempre retribuí-los logo. Muitas vezes, a dificuldade de delegar tarefas também pode estar relacionada à inveja.

A inveja impossibilita o sentimento de gratidão. Isso ocorre porque o invejoso é incapaz de sentir que o outro lhe dá algo de bom grado e sim, o faz por necessidade de humilhar o invejoso.

O Novo Dicionário Aurélio explica: “Inveja é o desgosto ou pesar pelo bem ou pela felicidade de outrem. Um desejo violento de possuir o bem alheio”. Já o Dicionário de Psicologia Dorsch esclarece: “A inveja pertence aos sentimentos intencionais. É uma insatisfação, o aborrecimento com a alegria do outro”. Portanto, aquilo que é invejável é encarado como algo de muito valor.

Se prestarmos atenção às qualidades do objeto, pessoa ou situação pela qual sentimos inveja, poderemos compreender melhor o que nos sentimos incapazes de conquistar. Neste sentido, a inveja é um espelho que revela uma parte de quem somos, onde estamos e para onde queremos ir.

Saber para onde queremos ir é a condição básica para sair da imobilidade. Por isso, se aprendermos a reconhecer os padrões emocionais que sustentam nossa inveja poderemos torná-la um método eficiente para diagnosticar nossas faltas. Desta forma, poderemos transformar a inveja numa força inspiradora de conscientização, no lugar de um sentimento apenas desagradável. Reconhecer para onde queremos ir é em um estímulo para tomarmos uma atitude proativa diante de nossas dificuldades.

Talvez não possamos modificar nada ao nosso redor. Mas se pararmos para aprender com nossos sentimentos negativos, poderemos mudar a nossa atitude mental e atrair o novo para nossa vida. Thomas Moore faz um comentário interessante em seu livro Cuide de sua alma (Ed. Siciliano): “Por um lado, a inveja é o desejo por alguma coisa, e por outro, é uma resistência ante o que o coração realmente quer. Mas inveja, desejo e abnegação trabalham juntos para criar um senso característico de frustração e de obsessão. Apesar de a inveja ter um ar masoquista - a pessoa invejosa acha que é uma vítima de má sorte -, ela também envolve forte vontade na forma de resistência ao destino e ao caráter. Quando invejosa, a pessoa torna cega a sua própria natureza. [...] O verdadeiro problema da inveja não é a capacidade do indivíduo viver bem, é a sua capacidade de não viver bem”.

After all, what is envy?
:: Bel Cesar ::
Envy is an intriguing sense. Although we all experiencing, no one likes to recognize when you are feeling. After all, is a controversial sense: indicates that something positive awakens something negative.
Let's imagine a conversation between people who are playing chat outside. Out of nowhere, someone starts talking about the good things that are happening to him. How many faces and different minds arise at that moment! Few express real interest and rejoice sincerely. Most will be jealous, even if does not realize ...
Some express their envy with pranks. Others, silent, often think: How it is displayed and likes to brag !. Have those who can not bear the heat of jealousy burn the inside, start to criticize him, intending to openly disparage their good fortune. There are still those who are giving advice to help that person to ensure success of his triumph.
The weather weighs, because there is no empathy between people. Probably moved the subject. Because at this point the conversation everyone is suffering: who told feels lonely and sorry. Who listened, now feels uncomfortable, restless and may not even know why. Envy is destructive, both for those who feel as to the recipient.
Who has not experienced a misunderstanding when someone took a good news!
Common sense agrees that it is better to take precautions: Envy brings evil eye. When we are living a very good situation is better shut up.
Eye-fat is a popular name for envy. For when the envied takes on the negative projections of the envious, turns out to realize them. The theme that evokes envy is always something that could reveal what is lacking in the personality of the one who feels. It is as if the envious speak aloud something that envied not want never come to light. In this sense, not being contaminated by envious of the venom, envied must comply with honesty their reaction to the envious attack. If it is free of the issues exposed by the envious, their clarity of intent will protect you from possible eye-fat attack.
When we are criticized for reviews infected with envy, we may feel wronged and vulnerable against external attack. At this point, it is worth remembering that it is virtually impossible to be understood by everyone, as it is impossible to please Greeks and Trojans. The important thing is to stay focused on our goals do not contaminate to the envy of others, for it will always be present in one form or another.
Jealousy arises from the feeling that we are unable to live our own dreams, to achieve our goals and realizarmo us. Therefore, the example of those who have accomplished something reminds us of what we were unable to do. However, often the feeling of failure, the array of envy, is due to the inappropriate choice of targets, if you like something that is not within reach. In general, we usually do not value things that have already done so and cultivate a sense of worthlessness without realizing our own value. In this sense, envy consumes the envious, because it makes you appreciate just what is beyond your reach.
Envy is one of the most difficult feelings to be accepted by the human being, for the most part is unconscious. This is because it is way too early in our lives. Jealousy arises in the first months of life in relation to who feeds us! When we want more food and we do not tolerate frustration, we get angry who have food. Jealous of him, we want to destroy it. As we can see, envy is a primitive feeling, underdeveloped. It is based on the feeling of inferiority, acquired by the comparison that makes another person at some particular point.
As writes Elisa Cintra in Melanie Klein Style and Thought (Ed Listening.): `Who disdains want comprar', the saying goes, jealousy is often detectable in everyday life for this devaluation of work of the other, which was also narrated the fable of the fox and the grapes. Unable to access the grapes, the fox began to comment on the lack of fruit value, the fact that they are green ... Envy addressed the fruit, that is, the creativity of the tree, what it can offer and create. The idea of ​​`frutos'permite to remember the envy of the other work, their ideas, their work and their ability to create works of art or scientific. However, envy goes further: in addition to depreciate the fruit, it attempts to reduce the pleasure of self-gratification situation, such as the popular expression 'not to hand it to torcer', admit the other's power.
The impressions recorded in the psyche during the first months of life are of great importance for further development. When the child can not feel that it is able to modify their environment (who feeds), gets a feeling "eternal" of impotence: a deep sense of inadequacy and failure.
This is the basis of envy: overvalue others (which may, according to envious of fantasy, do everything) and empty yourself (which is lower because it can do nothing). Thus is born the desire to empty the other so that everything is equal and it does not get lonely. According to psychoanalyst Mário Quilici, envy occurs in four specific phases:1- First, the individual looks at an object, situation or a trace of someone who immediately wonder. Understands the importance of that dash for it. That is, see, admire and want.2- The next moment, makes a comparison between what the other has and what the individual does not have. He becomes aware of a lack its because already discriminate. Here the cognitive process is important.3- There occurs the third time of envy, which is the perception - while the shame - a lack of it than was admired (and valued) on the other. There arises also the realization that what we wanted, it is impossible to be obtained by it.4- Soon we are in the fourth and final stage: Jealousy is triggered by the perception of a lack in the individual. This failure causes attack and therefore espolie the envied object to disappear the difference was perceived.
A secret and constant struggle, one that feels insufficient tries to hide his shame of being unable. So, trying to avoid any situation that makes you feel more humiliated, he attacks before being attacked. That is, it competes alone. The competition is an envious of habit because he has difficulty receiving help, do together and cooperate.
The envious feel even has difficulty receiving gifts because he fears any situation that reveals your self-image of lack and need. So when the receiving, always looking repay them soon. Often the failure to delegate tasks can also be related to envy.
Envy prevents the feeling of gratitude. This is because the envious is unable to feel what the other gives you something willingly and yes, it does need to humiliate by the envious.
The dictionary explains: "Envy is the sorrow or regret for the good or the happiness of others. A violent desire to possess the good of others. " Have the Psychology Dictionary Dorsch explains: "Envy belongs to intentional feelings. It's a dissatisfaction, boredom with the joy of another. " So what is enviable is seen as very valuable.
If we look at the qualities of the object, person or situation you feel envy, we can better understand what we feel unable to conquer. In this sense, envy is a mirror that reveals a part of who we are, where we are and where we want to go.
Know where we want to go is the basic condition to get out of immobility. So, if we learn to recognize the emotional patterns that support our envy can make it an efficient method to diagnose our faults. In this way, we can transform the envy an inspiring force of awareness, rather than just a nasty feeling. Recognize where we want to go is an incentive to take a proactive attitude of our difficulties.
Maybe we can not change anything around us. But if we stop to learn from our negative feelings, we can change our mental attitude and attract new to our lives. Thomas Moore makes an interesting comment in his book Take care of your soul (Ed Siciliano.): "On the one hand, envy is the desire for something, and the other is a resistance against what the heart really wants. But envy, desire and selflessness work together to create a distinctive sense of frustration and obsession. Although the envy have an air masochistic - the envious person thinks it's a victim of bad luck - it also involves strong will in the form of resistance to the fate and character. When envious, one becomes blind to his own nature. [...] The real problem of envy is not the individual's ability to live well, is its ability to not live well. "

Palestra promovida pela SCGE discute assédio moral no Ipem

inserido: 09/04/2015

Informar, esclarecer e alertar sobre os prejuízos causados a um funcionário quando se torna vítima de assédio moral. Esse foi o tema principal que norteou a palestra promovida pela Secretaria de Controladoria Geral do Estado – SCGE, ministrada pela assessora de Relações Institucionais, Karla Júlia, realizada nessa quinta-feira (08), no auditório da sede do Ipem, no Recife.

O evento teve a iniciativa da Ouvidoria do órgão em trazer a palestra sobre o assunto em questão. Na ocasião, a diretoria do instituto marcou presença na palestra, além dos servidores da casa.

O objetivo do encontro foi disseminar a temática sobre assédio moral, esclarecendo os pontos principais dessa prática quando ocorre no ambiente de trabalho, assim como também mostrar aos servidores os caminhos legais para combater essa atitude.

Em relação ao assunto debatido, a palestrante frisou a importância. “O objetivo geral do evento é disseminar preventivamente o tema dentro do Poder Executivo Estadual, pois é meta da secretaria realizar 27 palestras sobre assédio moral”. Ainda sobre o grau de importância ou a gravidade do problema, Karla Júlia explica que não há distinção. “Nós consideramos todas as denúncias de assédio moral grave, e o grau de priorização é altíssimo”, defende.

Para saber mais sobre o assunto, o Ipem disponibilizou a cartilha confeccionada pela secretaria no site do órgão, contendo informações gerais (www.ipem.pe.gov.br).

Onze Sugestões para uma Boa Administração de Conflitos

1. Procure Soluções, Não Culpados.
É evidente que todo problema ou conflito tem uma causa, e, se você procurar, vai encontrar o culpado também. Mas, ao fazer isso, estará também desviando preciosa energia e tempo na caça às bruxas, em vez de se concentrar na solução que, a rigor, é a única saída para o desentendimento. Focalize sua atenção nos ganhos da solução e esqueça a sessão de acusações mútuas. Olhe um nível acima, concentre as pessoas nas metas (é o que elas mais deveriam ter em comum),enfoque as convergências (não as divergências), comprometa as pessoas na busca da melhor solução, encare isso de forma objetiva e também positiva. Só depois fale a sós com o causador do incidente (se houver um e puder identificá-lo), mostrando-lhe a inadequação da atitude e os resultados disso. Grande parte das vezes uma conversa sincera, respeitosa e objetiva evitará a repetição do ocorrido, desde que as causas sejam tratadas.

2. Analise a Situação.
A. Faça as seguintes perguntas: QUAL é realmente o problema? QUEM está envolvido? O QUE aconteceu? Desde QUANDO vem ocorrendo? ONDE aconteceu o desentendimento (em que departamento, setor, área geográfica etc.)?POR QUE ocorreu o conflito?,Poderia ter sido evitado?

B. Busque alternativas de solução. Aponte as opções que você julgar mais plausíveis para resolver o conflito.

C. Escolha a melhor alternativa com base nas informações à sua disposição

D. Implante e avalie. Ao implantar a solução, faça acompanhamentos periódicos para detectar eventuais desvios de rotas, promovendo reuniões com os envolvidos. Os passos b, c e d poderão também ser realizados com os envolvidos, desde que haja abertura e clima propício para isso.

3. Mantenha um Clima de Respeito.
Ao dialogar com a(s) parte(s) envolvida (s), mantenha sempre um clima de respeito e consideração,  pois essa será a plataforma que sustentará o entendimento. Evite todo o tipo de sarcasmo, ironia ou agressividade, pois funcionarão como combustível para aumentar a fogueira.

4. Aperfeiçoe a Habilidade de Ouvir e Falar.
Não interrompa quando a outra pessoa estiver se explicando, saiba ouvir e ouça também as entrelinhas, isto é, o que ela não está dizendo, mas insinuando por gestos, tom de voz e postura. Assim descobrirá muito além das aparências. Faça perguntas que levem ao esclarecimento do problema. Mesmo que em circunstâncias normais não se deva interromper quem fala, se a outra pessoa não consegue desenvolver seu pensamento ou estiver se desviando do assunto ou ainda se expressando com dificuldade, interrompa fazendo perguntas objetivas que recoloquem o diálogo nos trilhos. Pergunte qual é a sugestão da outra pessoa para sanar o conflito.

5. Seja Construtivo ao Fazer uma Crítica.
Evite a armadilha da personalidade, usando frases diretas e acusativas do tipo: “Você só sabe trabalhar para si e não ajuda ninguém” ou “Você me prejudicou de propósito”. As pessoas sentem-se acusadas e colocam-se na defensiva quando ouvem frases como “Você fez isso” ou “Você errou aquilo”. Concentre-se no problema ou comportamento e não na personalidade das pessoas. No primeiro exemplo anteriormente dado, uma outra forma de abordagem poderia ser: “Seu comportamento de afastar-se do grupo trem trazido problemas quanto ao cumprimento de prazos do setor”. No segundo exemplo, a frase poderia ser: “Sua atitude acabou me prejudicando”. Evite também críticas vagas ou malfeitas do tipo: “Seu trabalho tem deixado muito a desejar”. É algo muito impreciso: por isso fale de modo específico: “A pontualidade é algo muito importante para mim, e o seu relatório foi concluído com dois dias de atraso. Além disso, o item 5 não faz menção às novas datas estipulados pelo cliente, conforme os dados que lhe repassei anteriormente”. Da mesma forma, quando alguém lhe dirigir críticas vagas, solicite esclarecimentos “Você é muito negativo” ou “Seu trabalho está abaixo da média” não dizem muito. Pergunte então: “Onde o meu comportamento
é negativo?” ou “Onde o meu trabalho está abaixo da média? Eu gostaria de saber para melhorar”.

6. Procure a Solução Ganha-Ganha.
O ganha-perde ou perde-perde são as piores formas de solucionar conflitos. Sempre restarão alguns estilhaços doloridos, aguardando a melhor hora para o contra-ataque. Procure a relação ganha-ganha em que ambos os lados saiam ganhando, sem impor ou humilhar a outra parte. Os conflitos não são casuais. Eles ocorrem quando as pessoas sentem-se frustradas ou humilhadas, ignoradas, não reconhecidas, injustiçadas, inseguras, traídas ou algo assim. Por outro lado –felizmente – as pessoas todas evitam conflitos e tornam-se cooperativas sempre que percebem algo de vantajoso para elas ou para o grupo. As pessoas cooperativas são aquelas que têm algo a ganhar com isso, e grande parte das vezes não se trata de dinheiro. Elas podem querer, por exemplo, segurança, estabilidade, reconhecimento, promoção, crescimento pessoal, harmonia em equipe, desafios profissionais, elogio etc. Mostre, portanto, à outra parte o que ela tem a ganhar com a solução do conflito (ou o que ela tem a perder se perdurar) e terá dado um grande passo para a solução do desentendimento.

7. Aja Sempre no Sentido de Eliminar Conflitos.
Existem muitos métodos para eliminar comportamentos de resistência. Você poderá utilizar um ou vários desses métodos para resolver impasses com colegas ou subordinados:

A. Mostre um Exemplo de Sucesso. Exemplifique como o mesmo problema Foi enfrentado pela pessoa X ou pelo Departamento A e que a solução foi encontrada utilizando o mesmo processo a ser agora adotado, provando, assim, sua eficiência.
 
B. Dê uma Garantia. Garanta que, se o novo layout, a nova tecnologia  ou seja lá o que for, não der certo dentro de um determinado prazo (quinze dias, um mês etc), então será adotado o sistema antigo ou algum outro.

C. Faça uma Demonstração. Há resistências quanto a um novo equipamento ou um novo sistema?Use-o ou faça você mesmo funcionar (ou alguma outra pessoa que entenda disso) e mostre os resultados positivos.

D. Tente Simplesmente Ouvir. Ouça os argumentos da outra parte amistosamente. Ao terminar o que ela tem a dizer, experimente persuadi-la por meio de uma argumentação seqüenciada e lógica.

8. Evite Preconceitos.
Preconceitos são, talvez, os piores bloqueadores na administração de conflitos. Estão relacionados com valores e crenças profundamente arraigados no íntimo das pessoas. A própria palavra preconceito explica o seu significado: pré-conceito, isto é, conceito prévio. O conceito já está previamente embutido e cristalizado na mente da pessoa, atuando como um clichê ou rótulo, sempre que determinado assunto é abordado. Suspende-se o julgamento (um dos dons mais preciosos do ser humano) e aciona-se o piloto automático, que passará então a comandar os
pensamentos a respeito do tema ou da situação enfrentada. Os preconceitos mais comuns estão relacionados a cor, religião, sexo, nacionalidade, idade, ideologia política, deficiência física e mental.É difícil libertar-se desses estereótipos, mas uma das melhores armas contra eles é imbuir-se e conscientizar-se de cada caso é um caso e cada pessoa é uma pessoa, e que o problema deve ser administrado dentro de sua realidade única e específica, por mais parecido que possa ser com casos semelhantes do passado. Toda pessoa é única (não existem duas iguais, por mais semelhanças que possam ter) e todo conflito é singular, pois os fatores que o originaram nunca são totalmente idênticos e, se o são, os desdobramentos poderão tomar rumos inusitados. Pense nisso da próxima vez em que tiver de solucionar um conflito sobre o qual você ache que já sabe tudo a respeito por já ter enfrentado situações iguais e pessoas parecidas.

9. Mantenha a Calma.
Mantenha a calma, não reaja mal às más-notícias e, sobretudo, não se irrite se alguém discordar de seu ponto de vista. Administrar conflitos significa também administrar a si mesmo e ao seu humor. Ambigüidades, incertezas e atitudes passionais fazem parte do processo conflitual, principalmente nos estágios mais agudos. Mantenha a cabeça fria e segure a mão firme no leme, sem perder o controle da situação, e tenha uma atitude de tranqüilidade e confiança. Devido a essa postura, os outros aceitarão sua liderança e passarão a confiar em você. Escolha sempre o momento mais adequado para tratar do assunto conflitante. Conserve o objeto da discórdia exclusivamente entre os envolvidos, e abstenha-se de fazer propaganda, fofoca ou lançar boatos a respeito. Se a situação estiver muito confusa e os ânimos exaltados, às vezes é bom dar um tempo, para que as cabeças esfriem. Convoque uma reunião para mais tarde ou para o dia seguinte e, enquanto isso, faça o seu dever de casa e analise bem a situação para estabelecer sua estratégia de abordagem.

10. Quando Estiver Errado, Reconheça o Erro.
Isso não vai diminuí-lo ou torná-lo vulnerável, como muitos supõem. Pelo contrário,você provocará o respeito dos outros por demonstrar que o seu interesse não é provar que você é perfeito ou infalível, mas sim buscar a melhor solução para o conflito, mesmo que, para isso, você tenha que admitir que cometeu um erro.

11. Não Varra os Problemas para Debaixo do Tapete.
Se houver um conflito enfrente-o, usando para isso a abordagem que melhor se coadune com o momento. Não ignore a situação, nem contemporize achando que o tempo sanará o desentendimento. O tempo quase sempre só agravará a discórdia. Pode, no entanto, haver situações especiais em que é mais vantajoso não encarar o conflito do que enfrentá-lo, pois a relação custo- benefício seria desfavorável. Neste caso use o seu bom senso para discernir quando fazê-lo.

Ernesto Artur Berg

Eleven Tips for Good Conflict Management
1. Search for Solutions, Not Guilty.
It is clear that every problem or conflict has a cause, and if you seek, you will find the culprit too. But in doing so, will also be away precious energy and time on the witch hunt, instead of focusing on the solution that, strictly speaking, is the only solution to the disagreement. Focus your attention on the solution gains and forget the session of mutual accusations. Look up one level, people focus on the goals (that's what they should have more in common) approach convergences (no differences), impair the people in finding the best solution, look at it objectively and also positive. Only then talk alone with the incident cause (if there is one and can identify it), showing you the inadequacy of the attitude and the results of that. Much of the time a sincere, respectful and objective conversation avoid the repetition of it, since the causes are treated.
2. Analyze the situation.
A. Ask the following questions: WHAT is really the problem? Who is involved? What happened? Since WHEN is it occurring? WHERE happened misunderstanding (in that department, sector, geographic area etc.)? Why was the conflict? It might have been avoided?
B. Seek alternative solutions. Point the options you find most plausible to resolve the conflict.
C. Choose the best alternative based on the information at its disposal
D. Deploy and rate. By deploying the solution, make periodical monitoring to detect any changes in routes, holding meetings with stakeholders. The steps b, c and d may also be carried out to those involved, provided that there is openness and climate conducive to that.
3. Keep a Respect Weather. The dialogue with the (s) part (s) involved (s), always keep a climate of respect and consideration, as this will be the platform that will support the understanding. Avoid every kind of sarcasm, irony or aggressiveness, as act as fuel to increase the fire.
4. Perfect Listening and Speaking Skills. Do not interrupt when the other person is being explained, learn to listen and also listen between the lines, that is, she is not saying, but insinuating gestures, tone of voice and posture. So find much beyond appearances. Ask questions that lead to the clarification of the problem. Even under normal circumstances one should not interrupt the speaker, if the other person can not develop your thinking or is twisting the subject or expressing hard, stop making objective questions that recoloquem dialogue on track. Ask what is the suggestion of someone else to solve the conflict.
5. Be Constructive to Make a Critical. Avoid the trap of personality, using direct and accusative phrases like: "You only know to you and does not help anyone" or "You hurt me on purpose." People feel accused and put on the defensive when they hear phrases like "You did this" or "You missed that." Focus on the problem or behavior and not on the personality of the people. In the first example given above, another way to approach could be: "Your behavior depart from the train group brought problems of compliance with industry term." In the second example, the phrase might be: "Your attitude ended up hurting me." Also avoid vague criticisms or sloppy like, "His work has left much to be desired." It's very inaccurate: why talk specifically: "Punctuality is very important to me, and his report was completed two days late. In addition, item 5 does not mention the new dates stipulated by the customer, as the data that went through him before. " Similarly, when someone driving critical vacancies, request clarification "You are very negative" or "Your work is below average" do not say much. Then ask: "Where my behavioris negative? "or" Where my work is below average? I would like to know to improve. "
6. Look for the Solution Win-win.
The win-lose or lose-lose are the worst forms of conflict resolution. Always there will remain some painful splinters, waiting for the best time for the counterattack. Look for the win-win relationship where both sides win-win, without imposing or humiliate the other party. Conflicts are not casual. They occur when people are frustrated or humiliated, ignored, unrecognized, wronged, unsafe, betrayed or something. Moreover -felizmente - all people avoid conflicts and become cooperative whenever something advantageous to realize them or for the group. Cooperatives people are those who have something to gain from it, and most of the times it is not money. They may wish, for example, security, stability, recognition, promotion, personal growth, team harmony, professional challenges, praise etc. Show therefore to the other party that it has to gain from the settlement of the conflict (or what it has to lose if it persists) and have taken a big step for disagreement solution.
7. Act Whenever the Delete Conflicts direction. There are many methods to eliminate behavior resistance. You can use one or more of these methods to resolve deadlocks with colleagues or subordinates:
A. Example Show a success. Describe how the same problem was faced by the person X or the Department A and the solution was found using the same process now being adopted, thus proving its efficiency.

B. Take a guarantee. Ensure that if the new layout, new technology or whatever it is, does not work within a specified period (fifteen days, a month etc), then it adopted the old or some other system.
C. Make a Demo. There is resistance on a new machine or a new system? Use it or do it yourself work (or someone else who understands it) and show positive results.
D. Try Just Listen. Listen to the arguments of the other part amicably. To finish what she has to say, try to persuade her through a sequential and logical argument.
8. Avoid Prejudice. Prejudices are perhaps the worst blockers in conflict management. Are related to values ​​and deeply held beliefs in the depths of people. The word prejudice explains its meaning: pre-concept, that is, prior concept. The concept is already built and previously crystallized in one's mind, acting like a cliché or label whenever certain subject is approached. Is suspended the trial (one of the most precious gifts of the human being) and triggers the automatic pilot, which will then command thethoughts on the subject or situation faced. The most common prejudices are related to color, religion, sex, national origin, age, political ideology, disability and difficult mental.É free themselves of these stereotypes, but one of the best weapons against them is to imbue up and become aware of each case is different and every person is a person, and that the problem must be administered within their unique and specific reality, more like that may be similar cases in the past. Every person is unique (no two alike, no similarities that may have) and every conflict is unique, because the factors that gave rise are never completely identical and if they are, the consequences can take unexpected turns. Think about it the next time you have to solve a conflict on which you think you already know all about having already faced similar situations and similar people.
9. Keep Calm.
Keep calm, not evil react to bad news and, above all, do not fret if someone disagrees with your point of view. Managing conflicts also means managing yourself and your mood. Ambiguities, uncertainties and passionate attitudes are part of the adversarial process, mainly in the acute stages. Keep a cool head and hold a firm hand on the tiller, without losing control of the situation, and have an attitude of calm and confidence. Because of this attitude, the others will accept his leadership and will trust you. Always choose the most appropriate time to address the conflicting issue. Keep the discord between the object uniquely involved, and refrain from propaganda, gossip or rumors about launch. If the situation is very confusing and tempers flared, sometimes it's good to have a break for the heads cool. Convene a meeting for later or the next day and in the meantime, do your homework and analyze the situation and to establish its approach strategy.
10. When You're Wrong, Acknowledge the error.
This will not reduce it or make it vulnerable, as many suppose. Rather, you cause the respect of others by demonstrating that their interest is not to prove that you are perfect or infallible, but seek the best solution to the conflict, even if, for that, you have to admit he made a mistake.
11. Do not Get rid of Problems Under the Carpet. If there is a conflict face it, using it for the approach best suited to the moment. Do not ignore the situation or contemporize thinking that time will heal the rift. The weather almost always only aggravate discord. It may, however, be special situations where it is more advantageous not face the conflict to face it because the cost-benefit ratio would be unfavorable. In this case use your common sense to discern when to do it.
Ernesto Arthur Berg

Síndrome de Burnout

Outra possível conseqüência, muito grave, é a doença ocupacional conhecida como Síndrome de Burnout.¹⁰ Uma doença causada pelo estresse extremo no trabalho.

Esta doença caracterizada pelo esgotamento físico, psíquico e emocional, em decorrência de trabalho em condições muito estressantes, provoca distúrbios mentais e psíquicos que tem como efeitos: stress, hipertensão arterial, perda de memória, ganho de peso e depressão entre outros problemas.

A nossa Legislação Previdenciária n. 8.213/91 em seu artigo 20 indica as situações que configuram as doenças profissionais e ocupacionais como acidente do trabalho, a saber:

"Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I. (...) § 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

"¹¹

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13/04/2015 - Política

Alunos do Estado sem aulas a partir de hoje

 

GREVE: Decidida em assembleia na última sexta-feira, paralisação dos professores começa nesta segunda. Categoria rejeitou aumento escalonado proposto pelo governo

Os mais de 650 mil alunos da rede pública estadual de ensino devem ficar sem aula a partir desta segunda-feira (13) com o início da greve por tempo indeterminado dos professores, decretada para começar hoje em assembleia realizada na última sexta-feira (10), no Recife.

A paralisação geral foi divulgada pelo Sindicato dos Trabalhadores em Educação de Pernambuco (Sintepe) depois de uma assembleia com mais de 1.500 representantes da categoria, no Clube Português, na área Central da capital pernambucana.

Dentre as principais reivindicações dos professores, estão o cumprimento da Lei do Piso Salarial (11.738/2008), que garante o reajuste de 13,01% a todos os professores da rede e não apenas aos profissionais com nível médio, como determina o projeto aprovado pela Assembleia Legislativa (Alepe) no último dia 31 de março.

No texto aprovado na Alepe, os parlamentares aceitaram que o reajuste de 13,01% no salário seja dado apenas aos profissionais com nível médio (antigo magistério). Já o profissional com licenciatura plena e dez anos de serviço na rede receberá 0,89% de aumento. De acordo com o Sintepe, a proposta deixa de fora de qualquer reajuste salarial outros 45.750 professores.

Uma nova assembleia da categoria está prevista para acontecer na tarde da próxima sexta-feira (17), ainda sem local definido. Por meio de nota divulgada à imprensa, o governo do Estado informou que não haverá negociações com a categoria até que a paralisação seja suspensa. Além disso, o governo também afirma que mantém o compromisso de pagar o piso salarial dos professores.

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29/03/2015 - Brasil

País terá política de

combate ao bullying

NOVA LEI: Especialistas comemoram avanço do Programa de Combate à Intimidação Sistemática no Senado. O projeto visa conscientizar a sociedade sobre o problema

O combate ao bullying no Brasil está prestes a ganhar uma nova e importante ferramenta. O Programa de Combate à Intimidação Sistemática (PLC 68/2013) foi aprovado no último dia 19 pelo Senado Federal. Ainda vai demorar um pouco para a lei sair do papel, pois a proposta inicial sofreu algumas alterações e, por isso, precisou voltar para a Câmara dos Deputados. De lá, o projeto de lei seguirá para a presidente Dilma Rousseff, a quem caberá sancionar a nova política pública. Mas os especialistas no assunto já comemoram a novidade. “As escolas e outras instituições vão passar oficialmente a ter responsabilidade sobre o problema”, destaca a médica e psicoterapeuta Betinha Fernandes, que é professora da UFPE e coordenadora da disciplina de Assistência Integral ao Adolescente no curso de medicina da Universidade Maurício de Nassau.

Na verdade, o foco do programa é educativo: mais que estabelecer punições, ele quer conscientizar sobre o problema. O termo bullying, em inglês, é usado para descrever a prática de atos violentos, intencionais e repetidos contra alguém, podendo causar danos físicos, morais e psicológicos à vítima. Embora tenha maior impacto sobre o ambiente escolar, o novo programa tenta valorizar a temática e amplia o conceito para outros ambientes, como o trabalho as relações sociais.

Na tentativa de prevenir o bullying, a medida indica a capacitação de docentes e outros membros das equipes pedagógicas e a orientação dos familiares tanto de quem sofre, como de quem comete as agressões. Entre as ações que constam no projeto de lei, estão a publicação bimestral de relatórios das ocorrências de violência em escolas e redes de ensino, ajudando a fornecer uma visão mais ampla do problema, em todo o País.

ATRASO - O Brasil está atrasado em relação a outros países no combate ao bullying. As instituições privadas, quando realizam ações, fazem-no de maneira pulverizada, e não existem políticas específicas nas escolas públicas. Consultada a respeito, por exemplo, a Secretaria e Educação do Recife informou que o problema é tratado de forma transversal na rede municipal de ensino, que atende crianças do ensino fundamental (até cerca de 14 anos), através dos cursos de formação dos professores e de palestras voltadas para os alunos e seus familiares. Já a Secretaria de Educação de Pernambuco não retornou os contatos da reportagem.

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O mais importante é poder criar esse alerta, estimular a atenção das famílias e das escolas para que exerçam seus papéis de orientadores. Ainda não sei de que forma os órgãos vão fiscalizar, colocar a lei realmente em prática. Mas paralelamente será necessário que haja também a conscientização da sociedade, dos meios de comunicação e do próprio meio político”, avalia a psicóloga Fátima Casa Nova, que leciona na Faculdade dos Guararapes e atuou no ambiente escolar por mais de uma década.

Para ela, o processo de implementação da nova lei tem que ser feito com extremo cuidado. “O que a gente tem vivenciado nas escolas é que tanto quem pratica, quanto quem sofre agressão, são partes de um mesmo contexto”, alerta.

Esta também é a opinião de Betinha Fernandes, que atende vítimas de agressão há quase 30 anos. “A maioria das escolas acha que o bullying é brincadeira e não toma providências, a não ser em casos drásticos”, relata Betinha.

Segundo ela, trata-se de um problema complexo, que envolve a vítima, o agressor e até mesmo as testemunhas da agressão, que muitas vezes não agem por medo de se tornarem vítimas também, mas que acabam sendo forçadas a participar do processo ou se sentem culpadas por não defenderem o colega.

Os familiares, que não compreendem a situação e muitas vezes “forçam” a vítima a reagir, ou a escola que ignora o problema ou que, confrontada com a agressão, simplesmente pune ou expulsa o autor do bullying, também precisam ser conscientizados.

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Todos no local onde o bullying acontece precisam ser trabalhados. Não basta atender à vítima”, resume ela, para quem esta será a maior dificuldade do novo programa. “A nova lei precisa ser divulgada, as pessoas têm que saber como funciona e como e a quem cobrar. É provável que leve um tempo até a sociedade absorver essa informação, e as famílias saberem que têm esse respaldo legal”, destaca.